télétravail et management
Comment mettre en place un dialogue social constructif ?Après la situation sanitaire exceptionnelle de ces derniers mois, renforcer le dialogue social au sein des entreprises est plus que nécessaire. Mettre en place des pratiques et bonnes habitudes pour renouer avec les échanges directs et indirects, accentuer l’écoute mutuelle, de la part et avec tous les acteurs de l’économie de l’entreprise, pour trouver des leviers et préparer l’avenir sereinement, c’est un vrai défi ! Comment mettre en place, avec confiance et transparence, un dialogue social constructif qui réponde aux intérêts des salariés, autant qu’à ceux de la direction d’une entreprise ? Statim Management, expert en Ressources Humaines externalisées, fait le point sur les outils à disposition des Managers.
Qu’est-ce que le dialogue social en termes de management ?
Le dialogue social est une notion essentielle pour les entreprises de plus de 50 salariés (pour qui il revêt même un caractère obligatoire), autant que pour les TPE et PME. C’est l’outil d’une relation tripartite entre la gouvernance, les collaborateurs et la Direction de l’entreprise. Négociations, consultations, échanges d’informations … C’est le cœur même de la politique économique et sociale d’une structure (publique ou privée). L’idéal à atteindre est un équilibre des pouvoirs, pour que chacun puisse librement exprimer ses besoins, au travers d’un débat fertile, pour la bonne gouvernance, la stabilité sociale, tout en gardant à l’esprit les intérêts économiques de l’entreprise.
Le dialogue social permet la résolution efficace des multiples problématiques qui ne manquent pas de surgir en temps de crise, qui sont exprimées par les partenaires sociaux par le biais des représentants du personnel, des délégués syndicaux ou des Ressources Humaines, maillons primordiaux, qui font le lien entre la Direction et les salariés.
Pour qu’il y ait un dialogue social, la première étape est de convoquer et intéresser tous les acteurs de l’entreprise, car il n’y a pas de dialogue possible sans intérêt des parties concernées. Le dialogue social devrait et doit être un outil adapté à la taille, à l’activité et à l’architecture sociale de l’entreprise. Il permet une régulation intelligente des conditions de travail et de l’employabilité face aux aléas du marché, qui peuvent, si l’on manque de vigilance, détériorer les conditions de travail, la rémunération et donc le bien-être des salariés. C’est une participation démocratique et volontaire. Le dialogue social permet aux Dirigeants d’entreprises d’entendre et de comprendre les besoins de leur force de travail, pour servir positivement et avec transparence les intérêts économiques de l’entreprise. Les résultats du dialogue social doivent être utiles à tous, pour éviter de creuser les inégalités au sein de l’entreprise.
Enfin, le dialogue social porte aussi sur la transition écologique : il doit être l’outil de réflexion pour faire émerger de nouveaux modèles de développement écologique et éthique des activités des entreprises, tout en respectant une évolution socialement soutenable.
Comment relancer efficacement le dialogue social dans une entreprise ?
Le dialogue social, c’est un débat qui commence par la prise de conscience, la reconnaissance qu’il y a, ou qu’il pourrait y avoir un problème. Pour que les mauvais réflexes, qui ont longtemps fait du tort à la notion même de dialogue social, ne reprennent pas le dessus, on va mettre en place des outils de discussion, pour ne pas systématiquement personnaliser les situations de conflit, chercher des coupables. D’une manière générale, on cherche à différencier les difficultés relationnelles de celles structurelles et organisationnelles. C’est un exercice d’écoute de l’autre, où il est important de lâcher prise avec les nœuds émotionnels pour que chaque partie puisse en toute sécurité, admettre sa part de responsabilité. Le dialogue social ne n’a pas pour but de mettre tout le monde d’accord, c’est un échange de points de vue.
Dans les grandes entreprises, l’importance est d’identifier l’interlocuteur pertinent au dialogue social. Car la hiérarchie parfois complexe, peut brouiller le message et l’employeur n’est pas toujours le maillon décisionnel. Il faut recentrer le dialogue sur le lieu où se joue et s’exerce le pouvoir économique. Former et informer les Managers pour qu’ils puissent reprendre leur rôle de proximité est essentiel : connaître leurs équipes et être conscient des problématiques en cours, pour canaliser et mutualiser les demandes et besoins de chacun.
Offrez un coaching managérial à vos responsables, pour monter en compétences et permettre l’amélioration des performances grâce à l’empathie des dirigeants : dénouez plus facilement les situations de conflits, avec une boîte à outils utile au quotidien.
Quelques outils à considérer pour fluidifier le dialogue social, le rendre plus attractif :
Définir un cadre pour que chacun puisse se rendre disponible : des horaires de réunions, une fréquence, des jours précis, des objectifs, un ordre du jour. On peut aller plus loin en définissant par écrit le rôle de chaque instance en présence, la responsabilité de chacun et bien sûr, en faisant un compte rendu rédigé pour avoir une trace (indispensable) des échanges.
NB : Mettez le numérique de votre côté, il existe des logiciels de reconnaissance vocale, capables de faire un compte rendu étonnamment précis et correct des conversations, en enregistrant et en rédigeant ensuite automatiquement les compte-rendus. C’est un outil neutre, impartial.
Les entreprises du digital les utilisent depuis longtemps : les Plateforme scollaboratives en ligne, permettent d’échanger des messages, de partager des documents, d’organiser des réunions en visioconférence pour faciliter la mise en place du dialogue social. Même si une formation des collaborateurs concernés peut être nécessaire en amont, c’est un gain de temps inestimable qui peut aussi impulser l’action participative.
NB : Pensez aux bons de délégation numérique, pour que le crédit des élus puisse être suivi facilement et utilisé à bon escient.
Faire appel à un DRH externalisé pour assurer ce dialogue social
Pour accompagner le cheminement d’idées de chacun, pouvoir même s’assoir de nouveau à une table ensemble, rien de tel qu’un élément extérieur, un tiers de confiance. Statim Management met à disposition des entreprises, une équipe d’experts, pour permettre la gestion externalisée des Ressources Humaines. En bénéficiant d’une position extérieure au conflit, ce tiers de confiance agit en facilitateur, pour résoudre les problématiques. Attention ! Le tiers n’est pas un arbitre, il ne prend pas partie : il sécurise et donne un cadre aux échanges, pour permettre l’émergence d’un but commun.
Le dialogue social est une clef, pour un climat social apaisé en entreprise. En réunissant les intérêts et les besoins de ceux qui tiennent compte de l’aspect « business », de ceux qui s’intéressent aux questions de l’emploi et des conditions du travail, on va au-delà des différences pour travailler ensemble dans de bonnes conditions.
Faites appel à Statim Management pour étudier la question du dialogue social dans votre entreprise et mettre en place des leviers de discussion sereins et sains.